CULTURA E CLIMA COMO ESTRATÉGIAS DE IMPACTO PARA O DESEMPENHO

O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidades de crescimento e valorização pessoal. Entretanto, o desempenho depende de algumas estratégias de ação para obter êxito em uma gestão.

Muitos teóricos acreditam que a gestão deve ser aprimorada com base na riqueza e complexidade das pessoas que dinamizam a vida organizacional. É preciso analisar a paisagem multicolor da subjetividade nas organizações contemporâneas, não deixando dúvida de que as pessoas lhes representam a essência do sucesso sustentável e consistente. Penetrar na sutileza de suas relações e tentar desvendar-lhes que a teia que tecem é de extrema relevância para que se possa entender o mundo dos negócios e nele atuar de forma consequente.

A subjetividade pode ajudar a integrar uma prática corriqueira nessa capacidade de identificar e lidar com a experiência humana em todos os seus dilemas, formas de pensamentos, condutas, emoções e ações. Voltando a atenção para as relações que as pessoas estabelecem, é possível desvendar a pluralidade e heterogeneidade de linguagens, espaços e práticas que os governam diariamente, conduzindo a apreensão da gestão de pessoas não mais como um simples conjunto de técnicas e instrumentos funcionais, mas, sim como ferramenta estratégica para uma organização humanizada.

No entanto, a subjetividade permite ampliar o conhecimento da atividade gerencial, não considerando os seres humanos como objetos e não reduzindo suas relações somente à esfera da propriedade e da posse. Objetividade e subjetividade precisam estar razoavelmente equilibradas para que a gestão de pessoas possa alcançar sua efetividade, sua coerência e consistência na criação sustentável de recursos, serviços e produtos. Consequentemente, gestores são, cada vez mais, desafiados a atuar de forma reflexiva, sensível e consciente para lidarem com pessoas e com as sutilezas de suas relações num ambiente socioeconômico cada vez mais permeado pela complexidade, pela fragilidade, pela efemeridade e por variadas contradições.

Destaca-se, ainda, a importância de ter competência e sensibilidade para criar e sustentar uma estrutura institucionalizada de trabalho capaz de articular e possibilitar o desenvolvimento profissional, pessoal e conjunto de forma simultânea, sendo acessível a comportamentos inovadores e desafiadores de uma possível ordenação até então estabelecida.

Nesse percurso de aprendizagem dos benefícios que as questões subjetivas podem trazer, transparece uma mudança contínua nos tipos de relações que as pessoas estabelecem consigo mesmas, com a organização e com outras organizações. Quais são os vínculos que são mantidos em termos do que se busca no trabalho? Como se mantêm um sentido de individualidade em um mundo que submete a vida, de um lado, a uma relação empregatícia muito mais intensa e, de outro lado, ao desemprego? Quais são os vínculos que se mantêm com o outro em um ambiente de trabalho? Quais são os vínculos competitivos e cooperativos entre os diferentes membros internos e externos da organização em suas mais flexíveis e complexas formas? Tudo isso, torna-se imprescindível e fundamental para se analisar a cultura organizacional e que irá trazer influência no clima organizacional afetando o desempenho profissional.

Para se chegar a um clima favorável torna-se necessário uma gestão de pessoas e relações adequadas, gerando um impacto positivo no desempenho. A gestão de pessoas se apoia em técnicas, instrumentos e modelos, integrando, ao longo das décadas, variáveis como estratégia e ambiente. Sua constituição, como campo teórico e prática social tem sido embasada em uma visão racional, objetiva e normativa dos indivíduos nas organizações, tratando as pessoas como recursos para a produção de bens e serviços e transformando-as em objetos dos quais à organização dispõe com caráter de propriedade.

Se as questões suscitadas são numerosas e, muitas vezes, de difíceis respostas, elas chamam a atenção para o fato de que a gestão necessita tornar-se cada vez mais orientada para gerir pessoas e suas relações. Os relacionamentos estão em constante mudança, e o processo é contínuo, no que envolve critérios e ambientes que mudam em níveis variados.

Justamente porque a gestão é uma atividade relacional, gestores têm que lidar com múltiplas realidades, papéis e identidades, e múltiplas lealdades dos indivíduos. É necessário, então, ter uma habilidade cognitiva para analisar e interpretar fenômenos complexos, visualizando novos padrões de relacionamentos; persuasão para qualificar o trabalho em equipe, tolerando ambiguidades e incertezas; descentralização a fim de suscitar aprendizagem de suas intervenções; e pensamento crítico e de autocrítica, para aprender com os erros, se desenvolvendo continuamente. Deve-se desenvolver uma consciência do contexto nos quais as ideias administrativas têm sido historicamente desenvolvidas e sempre buscar alternativas de ver situações, de entender por que uma organização é configurada da maneira que é, e de especular sobre a forma pela qual ela poderia ser diferentemente administrada.

A importância estratégica da cultura organizacional tem sido sugerida e estudada por diferentes autores que argumentam que os desempenhos profissional e organizacional são resultantes dos diversos tipos de cultura e da intensidade da força cultural apresentados pela empresa. Os fatores culturais exercem significado sobre as práticas de gestão e a crença no fato de que a cultura constitui fator de diferenciação das empresas bem sucedidas.

É importante também estimular e proporcionar oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso por meio de treinamentos internos e externos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.); intercâmbios profissionais, programas de desenvolvimento, e outros. A valorização dos funcionários é um catalisador de bons resultados.

É relevante, porém, ressaltar que antes de qualquer atitude se deve primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de ação e finalmente executá-lo, observando também o tamanho e a estrutura de cada empresa para adaptar a ferramenta que for mais conveniente, obtendo assim, um resultado satisfatório que se transmitirá positivamente no clima organizacional da empresa, tornando-se benéfico para que o desempenho possa fluir de forma promissora.

Assim, nota-se que a cultura e o clima organizacional podem ser capazes de influenciar no desempenho profissional. Por isso, deve-se considerar a perspectiva de que o desempenho é um fenômeno multidisciplinar, estando sujeito a interferências de inúmeras variáveis que interagem no processo. Pode-se considerar a cultura organizacional como um dos elementos fundamentais que compõe uma parte essencial para o bom desempenho do profissional e, consequentemente, da empresa.

Torna-se necessário, então, desenvolver planos de ações para melhorar o nível de desempenho, estimulando e despertando o interesse do empregado pela atividade, para através da motivação do pessoal aumentar a produtividade no desempenho de cada função. Haja vista que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido é a própria subjetividade humana, a particularidade de cada componente de um grupo influencia aquele grupo e somente por meio das pessoas pode se transformar uma sociedade.